Minun vai meidän onnistuminen hybridityössä?
En tiedä teistä, mutta minulle tulee toistuvasti vastaan asiakkaiden pohdinnat pandemian jälkeisen hybridityön pelisääntöjen äärellä. Vaikuttaa siltä, että ei ole kovinkaan helppo tehtävä määritellä työyhteisöön sellaisia etä- ja läsnätyön periaatteita, jotka otettaisiin vastaan riemun kiljahduksin niiden neroutta kiitellen.
Olen ohjaantunut saman kysymyksen äärelle, jota olen pohtinut jo lähes 10 vuotta sitten blogissani: Kenen onnistuminen on tärkeintä?
Ajatuslankoja, joita mielessäni pyörittelen, ovat muun muassa:
- Onko olemassa työrooleja, joissa onnistuminen on puhtaasti yksilösuoritus eikä siten ole riippuvainen muista organisaatiossa? Miten kunkin rooli työyhteisössä liittyy osaltaan kollegoiden, oman tiimin tai koko organisaation onnistumiseen?
- Miten erilaiset persoonallisuudet erilaisissa henkilökohtaisen elämän tilanteissa suhtautuvat läsnä- ja etätyön yhdistämiseen? Minkä verran jokaisen työyhteisön jäsenen tulee ymmärtää omasta poikkeavia, toisen tyyppisten henkilöiden tarpeita ja tulla vastaan niiden suhteen, vaikka se tarkoittaisi omasta optimaalisesta työn tekemisen tavasta tinkimistä?
- Miten 100 % etätyössä varmistetaan lakisääteinen velvoite fyysisesti ja psyykkisesti turvallisesta työympäristöstä? Miten se tehdään käytännössä yksilöiden, tiimien ja koko organisaation tasoilla?
- Miten ja miltä osin digityökalujen avulla toteutettu yhteydenpito voi korvata kasvokkain tapahtuvan vuorovaikutuksen, spontaanit kohtaamiset työpaikalla tai muun vastaavan yhteisöllisyyden? Miten esimerkiksi innovaatiot syntyvät digimaailmassa, jossa suurin osa kohtaamisista on suunniteltuja ja aikataulutettuja?
Kaikki tämä tiivistyy päässäni takaisin alussa esittämääni kysymykseen: kenen onnistuminen on tärkeintä, organisaation tavoitteiden ja siellä työskentelevien hyvinvoinnin kannalta? Minun? Sinun? Meidän tiimin? Meidän yksikön? Meidän organisaation?
Haluan uskoa, että tämän kokonaisuuden pohtiminen voi synnyttää uusia ajatuksia ja ymmärrystä meissä jokaisessa uuden hybridityön arjen äärellä. Ehkäpä sieltä syntyy aihioita toimivan työn suunnitteluun ja tavoiteltujen onnistumisten tukemiseen.
Kirjoittaja
Paula Enström
Kirjoittaja rakastaa jalkapalloa, on selvinnyt hengissä maratonilta ja uskoo konkretian voimaan kaikessa. Kirjoitusvirheet ja mielipiteet ovat kirjoittajan omia.
Agenssin palvelu
Itsensä ja muiden johtamisen kehittäminen
Johtamisen paradoksit – tasapainoilua johtamisolosuhteiden ristipaineessa
— Mitä on oikeanlainen ja hyvä johtaminen? Voiko sitä yksiselitteisesti määritellä, kun odotukset, olosuhteet, käsiteltävät asiat ja johdettavat ihmiset vaikuttavat johtamistapaan? Miten johtaja pystyy tolkkupäisesti luovimaan ja toimimaan niin, että kaikki (omistajat, asiakkaat, yhteistyökumppanit, henkilöstö ja keitä heitä nyt onkaan) ovat johtamistekoihin tyytyväisiä?
Mikä ihmeen vaikuttava johtaminen?
— Vaikuttaminen on politiikan ja edunvalvonnan arkipäivää. Mutta mitä tarkoittaa vaikuttava johtaminen työelämässä johtajan ja johdettavien kannalta? Agenssin Maarit rakentaa siltoja politiikan ja lobbaamisen maailman sekä ihmisten johtamisen välille. Kaikissa näissä on kuitenkin tavoitteena saada ihmiset mukaan ja toimimaan samaan suuntaan.
Minun vai meidän onnistuminen hybridityössä?
— En tiedä teistä, mutta minulle tulee toistuvasti vastaan asiakkaiden pohdinnat pandemian jälkeisen hybridityön pelisääntöjen äärellä. Vaikuttaa siltä, että ei ole kovinkaan helppo tehtävä määritellä työyhteisöön sellaisia etä- ja läsnätyön periaatteita, jotka otettaisiin vastaan riemun kiljahduksin niiden neroutta kiitellen.