Tuhlaako sinunkin organisaatiosi johtajana kehittymisen tärkeintä resurssia?
Ulkopuolisena valmentajana erilaisissa organisaatioissa pyöriessä on enenevässä määrin ryhtynyt hämmästyttämään eräs esimiesten ja johtajien omaan johtajana kehittymiseen liittyvä seikka. On hienoa, että johtamista kehitetään systemaattisesti. On erityisen hienoa nähdä organisaatioiden kasvavassa määrin panostavan tähän asiaan ja hyödyntävän niin yrityksen sisäisiä kehittämisen voimavaroja kuin hankkivan ulkopuolista näkökulmaa ja valmennusta, suunnitelmalliseen ja linjakkaaseen kehittämiseen. Siinä kuitenkin tuppaa unohtumaan ratkaisevan tärkeä taso: ihan tavallisessa arjessa kehittyminen.
Ulkopuolisena valmentajana erilaisissa organisaatioissa pyöriessä on enenevässä määrin ryhtynyt hämmästyttämään eräs esimiesten ja johtajien omaan johtajana kehittymiseen liittyvä seikka.
On hienoa, että johtamista kehitetään systemaattisesti. On erityisen hienoa nähdä organisaatioiden kasvavassa määrin panostavan tähän asiaan ja hyödyntävän niin yrityksen sisäisiä kehittämisen voimavaroja kuin hankkivan ulkopuolista näkökulmaa ja valmennusta, suunnitelmalliseen ja linjakkaaseen kehittämiseen.
Siinä kuitenkin tuppaa unohtumaan ratkaisevan tärkeä taso:ihan tavallisessa arjessa kehittyminen. Tarkoitan sitä, että oli esimiesten kehittämisspurttia, valmennusta, ryhmä-coachingia tai mitä ikinä johtamiseen liittyvää toimenpidettä vetämässä sisäinen tai ulkopuolinen tekijä, on kysymys aina poikkeuksesta arkeen. Tarkoitus tietysti on, että saatuja oppeja ja oivalluksia sovelletaan sitten arjen työssä, ja tässä tuleekin villakoiran ydin. Kuka seuraa sitä, tehdäänkö näin? Ketkä ovat esimiesten arjen parhaimpia asiantuntijoita sinun organisaatiossasi?
HR? Jollain tasolla tietysti, mutta verrattain etäältä jokapäiväisen arjen suhteen. Esimiehen esimies? Juu, vaihtelevalla menestyksellä, tyypistä ja tyylistä riippuen. Ylin johto? Jaa-a.
Kysyn uudelleen: ketkä ovat esimiesten arjen ja työn parhaimpia asiantuntijoita? Vastaus on ilmeinen, eikö niin? Tietysti esimiehet itse.
Miksi siis laajamittaisesti poissa olollaan organisaatioissa loistavat esimiesten itsensä tavoitteellisesti rakentamat ja vapaaehtoisuuteen (lue: omaan haluun kehittyä) perustuvat keskinäisen kehittämisen foorumit? Sellaiset, joissa sparrataan ja valmennetaan yhdessä toinen toistaan arjen tilanteita käsittelemällä kohti parempaa, tavoitteelliseempaa ja tuloksellisempaa johtamista? Tuntuu ihan järjettömältä resurssien hukkaamiselta, ettei tällaisia ole joka ikisessä organisaatiossa! Saan todennäköisesti verenpainelääkityksen tuota pikaa, jos otsasuoneni tykytyksestä on jotain päätteleminen, kun ajattelen tätä tuhlaamisen näkökulmaa asiassa.
Ja yhtä lailla: missä ovat esimiesten toistensa kanssa käymät ryhmäkehityskeskustelut? Kollegoilta ne parhaimmat ja arkeen sopivimmat ideat tulevat. Esimies on vain yksi kollega, mitä jos heitä on viisi sparraamassa sinua eteenpäin, kehittymään työssäsi? Mitä jos he lausuvat ääneen potentiaalin, jonka näkevät sinussa? Mitä jos he kertovat mistä ihailevat sinua työssäsi tai missä he näkevät, että ehkä tarvitsisit heiltä tai joltain muulta taholta lisäapua kehittymiseesi johtajana tai johonkin muuhun työhösi liittyvään? Mitä jos he kertovat, että ovat huolissaan sinun ylitöistäsi ja haluavat auttaa sinua ratkaisemaan tilanteen? Mitä jos kehityskeskustelu olisikin yhteinen johtamisen kehittämisen foorumi myös?
Rakas Asiakas, tuleva tai olemassa oleva, tässä on lupaukseni sinulle.
Tulen tekemään kaikkeni, että näitä esimiesten ja johtajien keskinäisen kehittämisen foorumeja asiakasorganisaatioihimme pystytetään. Missioni voima kumpuaa siitä, että haluan maksimoida sen todennäköisyyden, että oivallukset ja oppiminen, jotka meidän työmme kautta mahdollistuvat jäävät konkreettiseksi ja kasvavaksi pääomaksi organisaationne sisälle. Turha kai jankata, mutta alleviivaan otsasuoneni rauhoittamiseksi silti: tällaisessa mallissa valmennusinvestoinnista saamanne hyöty palvelee organisaatiotanne pitkään, ja ah, niin monin tavoin, että kirjoitan niistä aivan erillisen postauksen.
Summa summarum: Onko sinun organisaatiollasi todella varaa heittää hukkaan näinä taloudellisena aikoina tämä kaikista ilmeisin ja suoraan arkeen (lue: tulokseen) vaikuttava kehittymisen resurssi? Mikäli vastaus on ei, niin mitä vielä odotatte?
Jos sain sinut ajattelemaan, tai nyt sinunkin otsasuonesi tykyttää, ota yhteyttä: if.issnega@issnega. Sparraamme mielellämme asiaa kanssasi.
Kirjoittaja
Ilse Manner
Kirjoittaja rakastaa dokumentteja, pelkää hammaslääkäriä ja uskoo, että jos haluaa kehittää asioita, pitää kehittää ihmisiä. Niin kirjoitusvirheet kuin mielipiteet ovat kirjoittajan omia.
PS. Ilse on jo siirtynyt urallaan eteenpäin, mutta vahvat kirjoitukset elävät edelleen.
Agenssin palvelu
Lisää aikaa ja fokusta HR:n kehittämiseen ja toimintoihin
Johtamisen paradoksit – tasapainoilua johtamisolosuhteiden ristipaineessa
— Mitä on oikeanlainen ja hyvä johtaminen? Voiko sitä yksiselitteisesti määritellä, kun odotukset, olosuhteet, käsiteltävät asiat ja johdettavat ihmiset vaikuttavat johtamistapaan? Miten johtaja pystyy tolkkupäisesti luovimaan ja toimimaan niin, että kaikki (omistajat, asiakkaat, yhteistyökumppanit, henkilöstö ja keitä heitä nyt onkaan) ovat johtamistekoihin tyytyväisiä?
Mikä ihmeen vaikuttava johtaminen?
— Vaikuttaminen on politiikan ja edunvalvonnan arkipäivää. Mutta mitä tarkoittaa vaikuttava johtaminen työelämässä johtajan ja johdettavien kannalta? Agenssin Maarit rakentaa siltoja politiikan ja lobbaamisen maailman sekä ihmisten johtamisen välille. Kaikissa näissä on kuitenkin tavoitteena saada ihmiset mukaan ja toimimaan samaan suuntaan.
Minun vai meidän onnistuminen hybridityössä?
— En tiedä teistä, mutta minulle tulee toistuvasti vastaan asiakkaiden pohdinnat pandemian jälkeisen hybridityön pelisääntöjen äärellä. Vaikuttaa siltä, että ei ole kovinkaan helppo tehtävä määritellä työyhteisöön sellaisia etä- ja läsnätyön periaatteita, jotka otettaisiin vastaan riemun kiljahduksin niiden neroutta kiitellen.