Tuhlaako sinunkin organisaatiosi johtajana kehittymisen tärkeintä resurssia?
Ulkopuolisena valmentajana erilaisissa organisaatioissa pyöriessä on enenevässä määrin ryhtynyt hämmästyttämään eräs esimiesten ja johtajien omaan johtajana kehittymiseen liittyvä seikka. On hienoa, että johtamista kehitetään systemaattisesti. On erityisen hienoa nähdä organisaatioiden kasvavassa määrin panostavan tähän asiaan ja hyödyntävän niin yrityksen sisäisiä kehittämisen voimavaroja kuin hankkivan ulkopuolista näkökulmaa ja valmennusta, suunnitelmalliseen ja linjakkaaseen kehittämiseen. Siinä kuitenkin tuppaa unohtumaan ratkaisevan tärkeä taso: ihan tavallisessa arjessa kehittyminen.
Ulkopuolisena valmentajana erilaisissa organisaatioissa pyöriessä on enenevässä määrin ryhtynyt hämmästyttämään eräs esimiesten ja johtajien omaan johtajana kehittymiseen liittyvä seikka.
On hienoa, että johtamista kehitetään systemaattisesti. On erityisen hienoa nähdä organisaatioiden kasvavassa määrin panostavan tähän asiaan ja hyödyntävän niin yrityksen sisäisiä kehittämisen voimavaroja kuin hankkivan ulkopuolista näkökulmaa ja valmennusta, suunnitelmalliseen ja linjakkaaseen kehittämiseen.
Siinä kuitenkin tuppaa unohtumaan ratkaisevan tärkeä taso:ihan tavallisessa arjessa kehittyminen. Tarkoitan sitä, että oli esimiesten kehittämisspurttia, valmennusta, ryhmä-coachingia tai mitä ikinä johtamiseen liittyvää toimenpidettä vetämässä sisäinen tai ulkopuolinen tekijä, on kysymys aina poikkeuksesta arkeen. Tarkoitus tietysti on, että saatuja oppeja ja oivalluksia sovelletaan sitten arjen työssä, ja tässä tuleekin villakoiran ydin. Kuka seuraa sitä, tehdäänkö näin? Ketkä ovat esimiesten arjen parhaimpia asiantuntijoita sinun organisaatiossasi?
HR? Jollain tasolla tietysti, mutta verrattain etäältä jokapäiväisen arjen suhteen. Esimiehen esimies? Juu, vaihtelevalla menestyksellä, tyypistä ja tyylistä riippuen. Ylin johto? Jaa-a.
Kysyn uudelleen: ketkä ovat esimiesten arjen ja työn parhaimpia asiantuntijoita? Vastaus on ilmeinen, eikö niin? Tietysti esimiehet itse.
Miksi siis laajamittaisesti poissa olollaan organisaatioissa loistavat esimiesten itsensä tavoitteellisesti rakentamat ja vapaaehtoisuuteen (lue: omaan haluun kehittyä) perustuvat keskinäisen kehittämisen foorumit? Sellaiset, joissa sparrataan ja valmennetaan yhdessä toinen toistaan arjen tilanteita käsittelemällä kohti parempaa, tavoitteelliseempaa ja tuloksellisempaa johtamista? Tuntuu ihan järjettömältä resurssien hukkaamiselta, ettei tällaisia ole joka ikisessä organisaatiossa! Saan todennäköisesti verenpainelääkityksen tuota pikaa, jos otsasuoneni tykytyksestä on jotain päätteleminen, kun ajattelen tätä tuhlaamisen näkökulmaa asiassa.
Ja yhtä lailla: missä ovat esimiesten toistensa kanssa käymät ryhmäkehityskeskustelut? Kollegoilta ne parhaimmat ja arkeen sopivimmat ideat tulevat. Esimies on vain yksi kollega, mitä jos heitä on viisi sparraamassa sinua eteenpäin, kehittymään työssäsi? Mitä jos he lausuvat ääneen potentiaalin, jonka näkevät sinussa? Mitä jos he kertovat mistä ihailevat sinua työssäsi tai missä he näkevät, että ehkä tarvitsisit heiltä tai joltain muulta taholta lisäapua kehittymiseesi johtajana tai johonkin muuhun työhösi liittyvään? Mitä jos he kertovat, että ovat huolissaan sinun ylitöistäsi ja haluavat auttaa sinua ratkaisemaan tilanteen? Mitä jos kehityskeskustelu olisikin yhteinen johtamisen kehittämisen foorumi myös?
Rakas Asiakas, tuleva tai olemassa oleva, tässä on lupaukseni sinulle.
Tulen tekemään kaikkeni, että näitä esimiesten ja johtajien keskinäisen kehittämisen foorumeja asiakasorganisaatioihimme pystytetään. Missioni voima kumpuaa siitä, että haluan maksimoida sen todennäköisyyden, että oivallukset ja oppiminen, jotka meidän työmme kautta mahdollistuvat jäävät konkreettiseksi ja kasvavaksi pääomaksi organisaationne sisälle. Turha kai jankata, mutta alleviivaan otsasuoneni rauhoittamiseksi silti: tällaisessa mallissa valmennusinvestoinnista saamanne hyöty palvelee organisaatiotanne pitkään, ja ah, niin monin tavoin, että kirjoitan niistä aivan erillisen postauksen.
Summa summarum: Onko sinun organisaatiollasi todella varaa heittää hukkaan näinä taloudellisena aikoina tämä kaikista ilmeisin ja suoraan arkeen (lue: tulokseen) vaikuttava kehittymisen resurssi? Mikäli vastaus on ei, niin mitä vielä odotatte?
Jos sain sinut ajattelemaan, tai nyt sinunkin otsasuonesi tykyttää, ota yhteyttä: if.issnega@issnega. Sparraamme mielellämme asiaa kanssasi.
Kirjoittaja
Ilse Manner
Kirjoittaja rakastaa dokumentteja, pelkää hammaslääkäriä ja uskoo, että jos haluaa kehittää asioita, pitää kehittää ihmisiä. Niin kirjoitusvirheet kuin mielipiteet ovat kirjoittajan omia.
PS. Ilse on jo siirtynyt urallaan eteenpäin, mutta vahvat kirjoitukset elävät edelleen.
Agenssin palvelu
Lisää aikaa ja fokusta HR:n kehittämiseen ja toimintoihin
Mitä asiakkaamme meistä sanovat?
— Ilahduttava palaute kääntyy lupaukseksi mahdollistaa ilo, luovuus ja ihmisten välinen yhteistyö työelämässä jatkossakin.
Keisarin uudet vaatteet – millainen peili sinä olet työkavereillesi?
— Tunnet ehkä tarinan keisarista, jota vaatturit huijaavat ajatuksella, että hänen uusien vaatteidensa kangas on näkyvä vain älymystölle. Vaikka keisari ei edes itse näe kudottua kangasta, muut hänen ympärillään tarjoavat toivotun peilikuvan ihastellen sitä vuolaasti (vaikkeivät hekään sitä näe). Tähän ympäriltä tarjottuun peiliin luottaen keisari uskoo olevansa lopulta puettu isolla rahalla ja kalleimmalla kullalla ostettuun hienoimmasta silkistä kudottuun kankaaseen. Miten ihmeessä tämä hassu satu liittyy työelämään ja työyhteisössä toimimiseen? Työtoveruuteen?
Kun kaikki on hyvin – ja jotain silti puuttuu
— Kaikki on niin hyvin. On työpaikka, perhesuhteet kunnossa, ystäviäkin on ja terveyskin riittävän hyvä – ei mitään isompaa kremppaa. Silti olo on valju ja usein on tunne, että jokin ei täsmää. Jotain puuttuu, mutta mitä?