Johtamisen arkea: mitä sinulle ei saa sanoa ääneen?

5.2.2015
Ilse Manner

Löysimme muutaman työmotivaatioon ja tyytyväisyyteen liittyvän asian, joista pitäisi uskaltaa puhua ääneen. Eikä vain puhua, vaan myös ennen kaikkea kuulla ne. Ensimmäisenä mieleemme nousivat: omat urasuunnitelmat tai tavoitteet, tyytyväisyys omaan henkilökohtaiseen kehitykseen ja nykyisten työtehtävien tyydyttävyys. Usein näistä puhutaan vasta sitten, kun irtisanomisilmoitus on jätetty ja mietitään, että olisiko vielä jotain tehtävissä? Harvemmin on enää silloin.

Äidyimme kollegani kanssa tänään hämmästelemään sitä, että yrityksissä vaietaan niin hämmentävän paljolti monien tärkeimpien asioiden ääneen sanomisesta. En käsittele tässä kaikkia havaintojamme, mutta löysimme muutaman työmotivaatioon ja tyytyväisyyteen liittyvän asian, joista pitäisi uskaltaa puhua ääneen.

Eikä vain puhua, vaan myös ennen kaikkea kuulla ne.

Ensimmäisenä mieleemme nousivat: omat urasuunnitelmat tai tavoitteet, tyytyväisyys omaan henkilökohtaiseen kehitykseen ja nykyisten työtehtävien tyydyttävyys. Usein näistä puhutaan rehellisesti vasta sitten, kun irtisanomisilmoitus on jätetty ja mietitään, että olisiko vielä jotain tehtävissä? Harvemmin on enää silloin.

Yksinkertaista, mutta rohkeaa

Jotain hyvin yksinkertaista olisi kuitenkin voitu tehdä toisin koko ajan: kiinnostua ihmisestä, ja siitä mistä hänen sisäinen motivaationsa kumpuaa. Mitä hän haluaa tehdä? Ja ei, kysymys ei ole siitä, että esimiehet ryhtyvät summamutikassa arpomaan työtehtäviä työntekijöiden henkilökohtaisten kiinnostuksen kohteiden mukaan. Kysymys on siitä, että esimies uskaltaa kuulla kaiken ja nähdä koko ihmisen, ja kiinnostua kuulemastaan ja näkemästään niin paljon, että käyttää tätä kasvanutta ymmärrystään työntekijästään johtamisensa apuna ja välineenä.

Vaatii rohkeutta kuulla vaikkapa se, että joku on todella tyytymätön nykyisiin tehtäviinsä. Helpompaa on pelotella työntekijä kiitolliseksi siitä, että ”on edes työpaikka” ja unohtaa tai jättää keskustelu sikseen tai kenties leimata työntekijä "turhasta ruikuttajaksi". Mutta jos tavoitteesi on, että yrityksessäsi tehdään hyvää ja tuottavaa jälkeä, voi olla järkevää pysähtyä hetkeksi miettimään taktiikkaansa.

Pajatso tyhjäksi?

Mitä jos siis johtajana tyhjentäisit koko pajatson? Kysyisit niin pohjamutia myöten kuin mahdollista kaikki syyt ja ajatukset, jotka tyytymättömyyttä aiheuttavat. Tarkastelisitte yhdessä työntekijän kanssa rehellisesti, mitkä siellä ovat sellaisia asioita, joille sinä voit jotakin, mitkä sellaisia, joille hän voi jotakin, ja löytyykö niitä tekijöitä, joille kumpikaan teistä ei roolienne tai vastuidenne puitteissa mahda mitään. Ja sitten puhuisitte näistä kaikista vaihtoehdoista ja niiden seurauksista avoimesti ja arvottamatta.

Kerron esimerkin: toimin myyntipäällikkönä, ja minulla oli alaisena myyntineuvottelija, jonka myynti ei kerta kaikkiaan sujunut ja kaikenlaiset sparraustilanteet olivat molemmin puolin ahdistavia. Totesin, ettei tilanne voi jatkua näin, sillä mitään kehitystä ei tapahdu ja hän voi silmin nähden huonosti. Avasin siis pelin ja ryhdyin kysymään aidosti kiinnostuneena, miten hän näkee tilanteensa.

Keskustelussamme päädyimme lopulta siihen, etten voi auttaa häntä nykyroolissani, eikä hän itse voi siinä toimia. Miksi näin? Hänen perustavaa laatua oleva ongelmansa ja kaiken työmotivaation syövä seikka oli se, että hän ei halua myydä, eikä siten luonnollisestikaan myös halua kehittyä myyjänä. Keskustelumme oli avoin ja rehellinen, ja totesimme yhdessä, että noista lähtökohdista on vaikea keksiä muita ratkaisuja kuin teiden eroaminen. Hän oli palveluksessa vielä sen aikaa, että löysi uuden työn ja hoiti tuona aikana tehtävänsä moitteetta ja motivoituneena.

Suuntaa johtamisesi oikein

Mitä otin tästä opiksi? On ratkaisevan tärkeää ymmärtää ihmisiään mahdollisimman paljon, jotta osaa suunnata oman johtamisensa oikein. Ei olisi ollut järkevää ajankäyttöä vääntää alaiseni kättä viikko toisensa jälkeen ja yrittää saada hänet tekemään tulosta ja innostumaan myynnistä. Se oli jo vienyt minulta suhteettoman paljon aikaa ja energiaa, joka oli pois muulta tiimiltä ja toiminnan kehittämisestä. Ja se olisi saanut hänet vain voimaan enenevässä määrin pahoin työssään ja elämässään ja tuntemaan yhä kasvavaa huonommuutta.

Mutta oli järkevää istua hänen kanssaan alas, sukeltaa asian ytimeen ja saada molempia tyydyttävä ratkaisu. Hän ymmärsi, että myyntityö on vain työ muiden joukossa, eikä se, ettei sitä halua tehdä tai siinä menesty, tarkoita tai sano mitään hänestä ihmisenä, enkä myöskään minä arvota häntä ihmisenä sen perusteella. Hän ikään kuin palasi oman työelämänsä päähenkilöksi, jolla on kaikki valta valita toisin, eikä hänen tarvitse kokea huonommuutta. Minä sain tilaisuuden palkata tilalle myyjän, joka halusi myydä. Win-win.

Ratkaisu

Toivon siis, ettet kulje kuulosuojaimet päässä, kun joku uskaltaa puhua työmotivaatiostaan, toiveistaan tai kehittymisestään ääneen. On todennäköistä, että se mitä et juuri nyt halua tai "ehdi" kuulla, on juuri se mitä sinun pitäisi. Vaatii työntekijältäsi paljon uskallusta yrittää pysäyttää sinut. Vaatii sinulta uskallusta kysyä mistä on kysymys, jos työntekijäsi näyttää menettäneen aiemman innostuksensa ja motivaationsa.

Usein on kuitenkin kysymys jostain paljon pienemmästä kuin siitä, että hän inhoaisi perustehtäväänsä, kuten esimerkissäni. Uskallan väittää, että suurin osa asioista on ratkaistavissa, ja se, että työntekijäsi kokee, että sinä olet nähnyt ja kuullut hänet perin pohjin, uudistaa hänen motivaatiotaan tavalla, josta todennäköisesti hämmästyt.

Kirjoittaja

Ilse Manner

Ilse Manner

Kirjoittaja rakastaa dokumentteja, pelkää hammaslääkäriä ja uskoo, että jos haluaa kehittää asioita, pitää kehittää ihmisiä. Niin kirjoitusvirheet kuin mielipiteet ovat kirjoittajan omia.

PS. Ilse on jo siirtynyt urallaan eteenpäin, mutta vahvat kirjoitukset elävät edelleen.

Agenssin palvelu

Itsensä ja muiden johtamisen kehittäminen

Johtamisen paradoksit – tasapainoilua johtamisolosuhteiden ristipaineessa

Tarja Pudas-JounilaTarja Pudas-Jounila 4.5.2023 — Mitä on oikeanlainen ja hyvä johtaminen? Voiko sitä yksiselitteisesti määritellä, kun odotukset, olosuhteet, käsiteltävät asiat ja johdettavat ihmiset vaikuttavat johtamistapaan? Miten johtaja pystyy tolkkupäisesti luovimaan ja toimimaan niin, että kaikki (omistajat, asiakkaat, yhteistyökumppanit, henkilöstö ja keitä heitä nyt onkaan) ovat johtamistekoihin tyytyväisiä?

Mikä ihmeen vaikuttava johtaminen?

Maarit KaltioMaarit Kaltio 10.2.2023 — Vaikuttaminen on politiikan ja edunvalvonnan arkipäivää. Mutta mitä tarkoittaa vaikuttava johtaminen työelämässä johtajan ja johdettavien kannalta? Agenssin Maarit rakentaa siltoja politiikan ja lobbaamisen maailman sekä ihmisten johtamisen välille. Kaikissa näissä on kuitenkin tavoitteena saada ihmiset mukaan ja toimimaan samaan suuntaan.

Minun vai meidän onnistuminen hybridityössä?

Paula EnströmPaula Enström 17.11.2022 — En tiedä teistä, mutta minulle tulee toistuvasti vastaan asiakkaiden pohdinnat pandemian jälkeisen hybridityön pelisääntöjen äärellä. Vaikuttaa siltä, että ei ole kovinkaan helppo tehtävä määritellä työyhteisöön sellaisia etä- ja läsnätyön periaatteita, jotka otettaisiin vastaan riemun kiljahduksin niiden neroutta kiitellen.