Miksi jokainen muutos alkaa EI:stä ja miten johtaa vastustusta?

Organisaatioissa puhutaan toistuvasti muutoksesta ja muutoskyvykkyydestä, mutta paljon vähemmän siitä, miten muutos tuntuu. Silti juuri tunteet ratkaisevat, miten muutos lopulta onnistuu. Jokainen muutos alkaa samasta paikasta: EI:stä. Ensimmäinen reaktio on lähes aina torjunta ja vastustus. Silloinkin, kun muutos on järkevä, tarpeellinen ja jopa toivottu. Mitä enemmän annettuna muutos tulee, sitä enemmän se herättää vastustusta.

Mutta miksi näin on?
Miksi järki sanoo kyllä, mutta keho ja mieli sanovat ei?

Muutoksen vastustaminen ei ole merkki huonosta työyhteisöstä. Se on merkki siitä, että tekoälynkin aikakaudella ihmisten inhimillisyys on ja pysyy. Emme voi järkeistää tai excelöidä ihmisten tunnereaktioita, mutta voimme hyväksyä ja johtaa niitä.

Muutoksen tunneprosessi ei ole häiriö – se on itse muutos

Agenssin muutosmallissa tunneprosessi kulkee kuuden vaiheen kautta:
shokki
passiivinen vastustus
aktiivinen vastustus
passiivinen hyväksyntä
aktiivinen hyväksyntä ja sitoutuminen.

Jos pysähdyt hetkeksi miettimään, niin missä näistä vaiheista sinä itse yleensä olet, kun muutos osuu omalle kohdalle? Entä tiimisi?

Jokaisessa vaiheessa johtajalla on oma tehtävänsä:

Shokin hetkellä ihmiset tarvitsevat kiinnekohtia ja aikaa käsitellä asiaa.
Vastustuksen hetkellä he tarvitsevat kuuntelua, tilaa, vision tulevasta ja arvon antamista vanhalle.
Hyväksynnän hetkellä he tarvitsevat suuntaa, konkretiaa ja lyhyen aikavälin tavoitteita.
Sitoutumisen hetkellä he tarvitsevat tilaa toimia ja tulla nähdyiksi uudenlaisesta tekemisestä.

Muutosta ei voi johtaa ohittamalla tunteita, mutta sitä ei voi johtaa myöskään jäämällä jumiin tunteisiin.

Johtaja, luo rauhaa, kun muutos myrskyää

Kun muutos käynnistyy, johtaja kohtaa yhtä aikaa pelkoa, surua, vihaa, avuttomuutta ja innostusta. Kaikki nämä tunteet voivat olla läsnä samassa tiimissä, ja joskus samassa ihmisessä, jopa saman päivän aikana. Johtajan rooli ei ole olla kaikkitietävä, vaan vakauttava. Miten siis säilyttää rauha, kun ympärillä kuohuu?

Johtaja, joka:

• tiedottaa selkeästi, vaikka kaikki vastaukset eivät ole valmiina
• antaa tilaa käsitellä, vaikka aikataulu painaa
• kuuntelee, vaikka kritiikki tuntuu henkilökohtaiselta
• puuttuu huonoon käytökseen, vaikka se olisi helpompi ohittaa
• säilyttää vision, vaikka ympärillä kuohuu

…luo muutokselle sen, mitä ihmiset eniten kaipaavat, eli turvaa ja suuntaa.

Vanhan arvostaminen ei hidasta muutosta, vaan mahdollistaa sen

Yksi muutoksen johtamisen suurimmista väärinkäsityksistä on ajatus, että vanhasta puhuminen hidastaa uuden omaksumista. Todellisuudessa käy päinvastoin. Kun ihmiset kokevat, että vanha työ, vanhat tavat ja vanhat onnistumiset saavat arvoa, he pystyvät päästämään niistä irti. Jos vanha ohitetaan, ihmiset takertuvat siihen entistä tiukemmin. Siksi muutos ei ole vain uuden rakentamista, vaan myös hyvästien mahdollistamista.

Toisinaan uuden näkeminen vaatii aikaa ja lempeää jämäkkyyttä. Muutos ei etene lineaarisesti. Joku innostuu heti, toinen jää suruun, vihaan tai avuttomuuteen pitkäksi aikaa. Lisäksi yksilöt ja tiimit kulkevat muutosmatkaa eri tahtisesti. On tärkeää sallia ja hyväksyä kaikki tunteet. Samalla työelämän pelisäännöt pitää: ovia ei paiskota vihan vallassa, eikä kaukosäätimet saa lennellä seiniin.

Johtajan tehtävä on kohdata ihmiset tunteineen yhteistyötä rakentavasti. Vaikealta tuntuvien tunteiden sanoittaminen ei ole syyttämistä. Se on kysymistä:

Mitä tarvitset, jotta pääset eteenpäin?
Mihin sinulla on vaikutusvaltaa?
Mistä olet valmis ottamaan vastuuta?

Kun ihminen löytää oman toimijuutensa, muutoskin alkaa liikkua.

Muutoksen johtaminen on ennen kaikkea ihmisyydessä olemista

Muutoksen onnistuminen ei riipu siitä, kuinka täydellinen suunnitelma on. Se riippuu siitä, miten hyvin ihmisiä tuetaan uuden omaksumisessa.

Siksi muutosjohtaminen on:

• tunteiden johtamista
• perustehtävän kirkastamista
• lyhyen ja pitkän tähtäimen tavoitteiden asettamista
• konkretiaan viemistä
• tilan antamista, kun aika on oikea
• palkitsemista uudenlaisesta toiminnasta

Ja ennen kaikkea: muutoksen näkemistä prosessina, ei projektina.

Isokin muutos on johdettavissa

Kun ymmärrämme, että jokainen muutos alkaa EI:stä, emme enää säikähdä vastustusta.
Kun tunnistamme tunneprosessin, osaamme olla oikeassa roolissa oikeaan aikaan.
Kun annamme arvoa vanhalle ja rakennamme uutta rinnakkain, ihmiset voivat liikkua eteenpäin.

Onko tärkein kysymys kuitenkin: mitä jos muutos ei olekaan organisaation matka, vaan ihmisten matka? Meissä ihmisissä on viisaus, inhimillisyys ja taito mennä yhdessä kohti parempaa.