Onnistuneet YT-neuvottelut = HR:n uusi rooli

Viime vuosina olemme törmänneet kerta toisensa jälkeen lööpeissä ja uutisoinnissa Suomea ravistelevaan YT-aikaan. Organisaatiot joutuvat sopeuttamaan toimintaansa vaikeaan taloustilanteeseen ja niinpä uutiset huutavat toinen toistaan suurempia irtisanomis- ja lomautusnumeroita kuukaudesta toiseen.

Olen itsekin ollut HR-tehtävien kautta YT-prosessien ytimessä ja saanut tutustua niiden mukanaan tuomaan arkeen. Tämän hetkisessä konsultin roolissani olen voinut ottaa etäisyyttä tähän monien mielestä karuun ja epäinhimilliseen prosessiin, ja hieman etäämmältä miettinyt HR:n roolia koko kuviossa. Kysymyksiä on loputtomasti ja niiden jäsentämiseen on tarvittu yksi, jos toinenkin, raikkaassa ulkoilmassa juostu kilometri.

YT-neuvottelut - onnistumisen kaksi puolta

Uskoisin, että jokaiselle HR-tehtävissä työskentelevälle on täysin päivän selvää ja kristallin kirkasta, että sopeuttamiseen liittyvä yhteistoiminta ja sen mukanaan tuomat tehtävät kuuluvat oman työn tontille. Eli suurin osa meistä HR-ammattilaisista huolehtii ilman muuta yhteistoimintaprosessin läpiviennistä lain henkeä ja säädöksiä noudattaen. Todennäköisesti jokaisen tavoitteena on toimia niin, ettei itse neuvotteluprosessin oikeellisuudesta jää kenellekään mitään hampaan koloon.

Tekemistä YT-neuvotteluprosessissa on jo tänällään vaikka kuinka paljon! Tulee täsmentää aikajana prosessin kululle ja kokonaiskestolle, miettiä työnantajan neuvottelijat, valmistella dokumentit itse prosessiin ja esimiesten käyttöön prosessin jälkeen, viilata esimiesten ohjeistukset, lukuisia yksityiskohtia on ratkottavana ja hoidettavana. Paljon ennen kaikkea teknistä tekemistä.

Herää kysymys: missä on inhimillisen puolen, ihmisten kohtaamisen, prosessi? Tekninen tekeminen on nähdäkseni vain puolet sellaisesta YT-menettelystä, jota on lupa kutsua onnistuneeksi.

Jotta YT-neuvottelut voisivat olla työnantajan tai työntekijän näkökulmasta aidosti onnistuneet, väitän, että lainopillisesti säädellyn yhteistoimintaprosessin rinnalla tulisi kulkea inhimillinen ihmisten kohtaamisen prosessi.

Ohjeistaminen ei riitä

YT-tilanteessa esimiehiä usein ohjeistetaan olemaan läsnä ja lähellä omaa henkilöstöään, kuuntelemaan, katkomaan huhuilta siipiä, varmistamaan että työt tulevat hoidettua ja niin edelleen. Usein esimiehiä myös valmennetaan irtisanomis- ja/tai lomautuskeskusteluihin. Niissä tilaisuuksissa puhutaan tyypillisesti myös esiin nousevista tunteista ja niiden kohtaamisesta.

Miksi vasta tuolloin? Valmennuksien ajankohta on yleensä lähellä keskustelujen ajankohtaa eli lainopillisen YT-prosessin loppupäässä. Miten esimiehiä tuetaan ennen sitä? Millä varmistetaan esimiesten oma jaksaminen ja omien tunteiden käsittely? Miten heitä voidaan auttaa löytämään itsestään voimaa olla läsnä ja kohdata arjessa oman henkilöstönsä pelon, surun, vihan ja jopa ilon tunteet?

Kuten aiemmin sanoin, HR useimmiten kyllä ohjeistaa esimiehiä. Ihan varmasti. Onko tällainen ohjeistaminen kuitenkaan riittävää? Ja luodaanko sen kautta esimiesten toimintaan riittävää rakennetta työntekijöiden yhdenmukaisen ja tasavertaisen kohtelun pohjaksi? Itse en luonut. Näin jälkikäteen toimintaani tarkastellen on pakko sanoa ääneen, että nähtävästi uskoin, että suusanalliset ohjeistukseni muuttuvat oikeasuuntaiseksi arkitason tekemiseksi itsestään: esimiehethän ovat fiksua porukkaa.

Osa esimiehistä kuuli sanani samoin kuin ne sanoin ja olivat itse rohkeita sekä tunteidensa herroja. He keräsivät alaisensa kokoon, ja tarjosivat ajan ja paikan ajatusten ja tunteiden jakamiselle. Toiset (kuten ehkä minäkin) olivat peloissaan ja jännittyneitä , toimivat toisin ja jättivät yhteisen keskustelun foorumin luomatta. Halusivat luottaa siihen, että fyysinen paikallaolo ja arjen tavalliset kohtaamiset riittävät.

Inhimillinen ja arvostava kokemus

Mitä jos HR:n yksi avaintehtävä olisikin viedä lainopillisen YT-prosessin rinnalla läpi inhimillisen kohtaamisen prosessi? Varmistaa, että esimiehille on tarjolla foorumi meneillään olevan muutoksen ymmärtämiseen, oman jaksamisen varmistamiseen sekä omien fiilisten käsittelyyn. Sekä toisaalta varmistaa myös, että yhteistyössä esimiesten kanssa luodaan koko henkilöstön huomioivat foorumit yksiköittäin, osastoittain, tiimeittäin. Mikä ikinä kullekin organisaatiolle sopiikaan. Ja, että esimiesten kanssa rakennetaan juuri sellaiset työkalut ja työskentelytavat kohtaamisiin alaistensa kanssa, että niiden avulla saadaan luotua YT-prosessista arvostava ja inhimillinen kokemus kaikille osapuolille.

Arvostavan ja inhimillisen kokemuksen ytimessä on se, että tarjolla on riittävästi mahdollisuuksia YT-prosessin aikana yhteisesti purkaa sitä epätietoisuutta ja pahaa oloa, ja muita tunteita, jotka kyseisessä tilanteessa ovat työyhteisössä vahvasti läsnä. Mikäli arvostavan inhimillisen kokemuksen luomisessa onnistutaan auttaa se ihmisiä etenemään ikävistä tunteista kohti toivoa ja valoa. Arvostavan inhimillisen kokemuksen onnistumisen mittarina on työntekijän tunne siitä, että hän tulee nähdyksi ja kuulluksi ja että hänestä välitetään. Tällaisen kokemuksen luomisessa voidaan onnistua riippumatta siitä, mikä YT-prosessin lopputulos kyseisen henkilön kohdalla on.

Jos olet samaa mieltä, että YT-prosessi kaipaa rinnalleen inhimillisen kohtaamisen prosessia ja sinua kiinnostaa saada lisää eväitä YT-neuvottelujen menestyksekkääseen hoitamiseen, olet tervetullut osallistumaan Asianajotoimisto Kalasataman kanssa järjestämäämme aamiaistilaisuuteen perjantaina 3.10., lisätietoja löydät alla olevasta linkistä. Samoin olen kiinnostunut ajatuksistasi asian suhteen, kerro niistä minulle: if.issnega@mortsne.aluap.